経営の現場において、特に上場企業において昨今よく耳にするキーワードが下記となります。
・人的資本経営
・PBR1倍割れ問題
・サステナビリティー（ESG）
これらの論点は、多くのメディアで取り上げられていますが、重要なのは、これらが相互に密接に関連しているという点です。
実際、経営戦略とサステナビリティは互いにリンクしており、それぞれの取り組みが単独で意味を成すよりも、全体としての経営において重要な役割を果たしています。
例えば、人的資本経営の核となる考え方の一つに、「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート ～」があります。
そこには、人材のマネジメントの目的を、「コスト」として管理するのではなく、資本として、いかに「投資」と捉えていくのか、また、新卒一括採用終身雇用に代表される、「囲い込み戦略」ではなく、いかに「選び・選ばれる」企業になるかなどの変革の方向性をうたっているものです。
その為、人事の役割についても、経営戦略と連動しない、単に人事制度の改善ではなく、持続的な企業価値向上に向けた経営戦略と紐づく、人材戦略の立案の必要性をうたっています。
実際、日本においては他国に比べ、人事部門が価値提供部門とは捉えられておらず、所謂、管理部門の一つとみなされているのも、人的資本経営が企業に根付いていないことも原因ではないかと問題提起がなされています。
人的資本経営の変革の方向性の一つとして、「選び・選ばれる」企業になる ということがありますが、その為にはどうしたらいいのでしょうか？
・勿論、給与を上げよう！とかも一つの施策として考えられます
・一方で、単にお金だけでなく、社会への提供価値を明確にするということも一案です
後者の場合、いわゆるサステナビリティーストーリーやESG戦略を明確にする必要が出てくるわけです。
また、また、人事戦略が仮に、持続的な企業価値向上に向けた経営戦略と紐づく、人材戦略とするためには、そもそも企業が持続的に成長していくための、中長期成長戦略が必要となります。
PBR1倍割れ企業の多くは、余剰利益など、中長期成長戦略が見いだせず、積極的な投資を実施していないからこそ、PBR1倍割れ企業となっている場合も多分にあります。
PBR1倍割れ、人的資本経営、ESG、出発点はどこから開始しても、いきつく議論は巡り巡って、繋がっている点も多いのではないかと思われます。
もしも、対策などを検討されている方などに参考になれば幸いです