企業の中長期的な戦略立案や、目指すべき姿の構想において、避けては通れないのが、企業のパーパス（企業の存在意義や、存在理由）。
つまりその企業が何のために存在するのか？という問いです。
一義的には、「株主価値の最大化のために、企業が存続する」という考え方もあります。
もちろんそれ自体は正しいのかもしれませんが、自分が株主ではなく、会ったこともない、株主利益を最大化するために、働いているのか・・・と思う従業員の方もいるのではないでしょうか？
これは、まさに企業のパーパス策定の理由に、今後の方向性だけでなく、現在・将来の従業員に向けてもパーパスを策定するという文脈にも繋がってきます
また、中長期的な戦略立案や、目指すべき姿の構想においても、軸となる、パーパスがあれば意思決定しやすいということは言わずもがなでしょう。
経営陣と議論していると、そうだね、パーパス明確にしよう！となることが多いように思います 一方で、こちらは企業にもよるでしょうが、では、一般の社員の方にヒアリングやアンケートを取っていくと、実は、パーパスはいいから、給与を上げて欲しい！、残業時間を減らして欲しい！などの要望が、見え隠れすることがあります もちろん、そもそもパーパスと、給与・残業時間は相反するものではありませんが、従業員の優先順位としては、給与や残業時間に重きを置いているヒトもいるという事実です むしろ、パーパスや長期戦略が、将来の給与などにプラスの影響をし得るわけですが、パーパス策定の目的が、現在・将来の従業員のモチベーションや、人材獲得に重きを置いている場合、「経営陣の思惑」と、「従業員の本音」がうまくかみ合わないという現場に出くわすこともよくあります。 パーパスや長期戦略がどのように価値創出に繋がり、また、それが従業員でいえば、自分達の給与に反映されるかなどが、ストーリーや具体的な行動や、KPIに連結されていないと、ただ、他社と同様に、弊社でもパーパスを策定しました！で終わってしまうことになりかねません。 とはいうもの ・存在意義や目指すべき社会的インパクトを明確にするからこそ生まれるイノベーションのタネ ・給与貰えればあとはいいです、という企業文化からの脱却（従業員の働きがい） ・企業文化にマッチした人材獲得 などの根っこにも、パーパスは関連するものであり、まあなくてもいいかな？と思われている経営者の方などいれば、一度策定や浸透に向けたアクションを検討されてみてはいかがでしょうか？