人事採用戦略としてのサステナビリティーとパーパス

今回の記事は、人事戦略や人材採用について課題をお持ちの方向けの記事となります。

優秀な人材を採用したい、優秀かどうかというより圧倒的に人が足りていない・・・など、 企業経営における採用は経営におけるビッグイシューの一つとなります

翻って、人事戦略や人材採用にどうしてサステナビリティーが関係するのか？と思われる方もいるかもしれません。

そもそも、サステナビリティーの文脈でもよく下記テーマなども語られますので、包含した概念ともいえるかもしれません ・障がい者雇用 ・従業員の働きがいやエンゲージメント ・労働環境 などなど

ただ、上記などのテーマと関係なくても、やはり、人事採用戦略としてのサステナビリティーやパーパスは注目を集めています。

これは実体験としても、SIAの運営会社であるKI Strategyも慢性的な人手不足です。 そのためペイドメディア含め、様々な求人をだしていますが、最も反応がいいのが、サステナビリティー関連の案件やプロジェクトへの求人への応募です。

もちろん弊社がサステナビリティー関連のプラットフォームなどを運用していることも関係はしているかもしれません。

・https://sasla.jp/

ただ、その前から、応募数が多いのは、サステナビリティー関連のポジションとなります。 なぜでしょうか？

実際に応募者の話などからも、下記が大きな影響を与えているという背景があるように思います ・給与や報酬はもちろんだが、それだけでなく、社会への貢献できるのであればさらにベター ・今後こうした領域への知見を獲得したいため など

つまり、仕事の選び方として、「金銭的報酬」はもちろんのこと、その「意義や意味」を求めるているということです。もちろんゼロイチの議論ではなく、ヒトによってどちらをどの程度重視するかは変わってくるわけですが、仕事選択に「意義や意味」が考慮に入るということは間違いなさそうです。

翻って、人事戦略や採用戦略において、候補者にどの程度、コスパのよい募集を行うか？という金銭的リターンで訴求というのも一つですが、その「意義や意味」を追求するという方向性での検討も一案ということです。

特に中小企業において、大企業ほど好待遇を準備するのは難しい企業も多いのではないでしょうか？

なんのために、その企業が存在しているのか？どのような意義や意味があるのか？ むしろ大企業よりも、顧客や関係者が見えやすい中小企業の方が訴求できるかもしれません。

また、最近では正社員に関わらず、副業やプロジェクトベースでの人員確保などもよく取られる手法になってきました。

うちにこんな経歴の人がプロジェクト助けてくれるの？というなことも実際可能となっています。

もしも、人事戦略や人材採用について検討している。 もしくはプロジェクトベースでの支援や副業人材活用にご関心お持ちの企業もお気軽にご連ご連絡もらえればと思います。

他社事例含め、色々とご紹介させて頂きます。

https://www.kistrategy.co.jp/